Comment recruter en boulangerie quand on ne trouve personne ?

Pour recruter en boulangerie, il faut rendre les offres visibles là où se trouvent réellement les candidats : réseaux sociaux, page emploi dédiée, TikTok, France Travail, CFA et réseau local. Refuser plusieurs de ces canaux réduit le vivier avant même d’avoir commencé à sélectionner.

Récemment, j’échangeais avec un client qui recrute beaucoup et souvent.

Non, ce n’est pas parce qu’il serait mauvais en management. Il dirige plusieurs boulangeries et son besoin de personnel est presque permanent : boulangers, pâtissiers, vendeurs, responsables de magasin, apprentis…

Pourtant, malgré des besoins récurrents, deux erreurs réduisent considérablement son vivier de candidats.

Si vous cachez vos offres, ne vous étonnez pas de ne trouver personne

Mon client ne publie aucune annonce sur les réseaux sociaux de ses boulangeries.

Son raisonnement peut, au premier abord, sembler compréhensible : « Si je publie trop d’offres, les clients vont penser qu’il y a un problème dans l’entreprise ou que tout le monde s’en va. »

Oui, une page Facebook ou Instagram remplie uniquement d’annonces peut envoyer un mauvais signal. Une boulangerie doit aussi montrer ses produits, ses équipes, ses engagements, ses nouveautés et la vie de ses magasins.

Mais la solution n’est pas de rendre les recrutements invisibles.

En refusant de communiquer, l’entreprise se prive de candidats qui habitent à proximité, connaissent déjà l’enseigne ou suivent ses salariés et ses clients.

Une personne qui voit passer une offre ne postulera peut-être pas. Mais elle peut la partager à son frère, sa fille, un ancien collègue ou un apprenti qui recherche une entreprise.

Les réseaux sociaux ne touchent pas seulement des candidats. Ils touchent leur entourage.

Faut-il publier toutes les offres sur la page principale de la boulangerie ?

Non. Il ne faut pas transformer la page commerciale de la boulangerie en tableau d’annonces. La bonne stratégie consiste à séparer la communication destinée aux clients de celle consacrée au recrutement.

L’entreprise peut créer un support dédié :

• une page Facebook « Recrutement Boulangerie X » ;
• un compte Instagram consacré aux métiers et aux équipes ;
• une rubrique emploi clairement identifiable sur son site ;
• une page TikTok montrant la réalité des métiers et les postes disponibles.

La page principale peut ensuite rappeler ponctuellement que l’entreprise recrute et renvoyer vers cet espace spécialisé. La communication commerciale continue de valoriser les produits et les magasins tandis que la page emploi construit progressivement un véritable vivier.

Le candidat ne cherche pas seulement un poste. Il cherche à comprendre où il va travailler.

TikTok est-il vraiment utile pour recruter en boulangerie ?

Oui, si la plateforme est utilisée pour montrer les métiers avec sincérité. La deuxième erreur de mon client consiste à regarder encore TikTok comme à ses débuts.

Pour lui, cette plateforme reste associée à des adolescents réalisant des danses plus ou moins maîtrisées. Il considère donc qu’elle ne touche pas les candidats dont il a besoin.

Mais les personnes qui avaient entre 12 et 16 ans en 2016 ont aujourd’hui entre 22 et 26 ans. Une partie d’entre elles utilise toujours les formats vidéo courts. C’est précisément une tranche d’âge recherchée par de nombreuses boulangeries : apprentis devenus salariés, jeunes boulangers, pâtissiers, vendeurs ou futurs responsables.

Refuser TikTok uniquement à cause de l’image que l’on en avait il y a dix ans revient à construire sa stratégie actuelle avec une photographie ancienne.

Cela ne signifie pas qu’il faut danser devant le fournil pour recruter. On peut montrer la sortie des premières fournées, la préparation d’une vitrine, les gestes du métier, les coulisses d’une ouverture, le parcours d’un salarié ou une évolution vers un poste de responsable.

Le contenu doit être sincère, court et compréhensible. Il n’a pas besoin d’être ridicule pour être visible.

Les réseaux sociaux ne corrigent pas une mauvaise offre

Publier une annonce sur Facebook, Instagram ou TikTok ne garantit pas de recevoir immédiatement dix candidatures pertinentes. Les réseaux sociaux amplifient ce que l’entreprise accepte de montrer.

Si l’offre est floue, si les horaires sont cachés, si la rémunération n’est jamais abordée et si personne ne répond rapidement aux candidats, le problème restera entier.

Mais refuser ces canaux réduit mécaniquement les occasions de rencontrer les bonnes personnes. En 2027, se couper des réseaux sociaux pour recruter ne sera plus de la prudence. Ce sera une erreur de stratégie.

Faut-il écarter les candidats inscrits à France Travail ?

Non. Être disponible ou inscrit à France Travail ne dit rien, à lui seul, sur la valeur d’un candidat.

J’entends pourtant encore cette phrase chez certains dirigeants : « Je ne veux pas recruter quelqu’un qui est chez France Travail. »

Mais alors, qui attendez-vous exactement ? La providence ?

Une personne disponible peut avoir subi une fermeture, terminé un contrat, déménagé, quitté une entreprise qui ne lui convenait plus ou décidé de changer de métier.

France Travail, les écoles, les CFA, les réseaux sociaux, les salariés, les fournisseurs et les candidatures spontanées sont autant de portes d’entrée possibles. Une stratégie sérieuse ne consiste pas à choisir une seule porte. Elle consiste à les ouvrir toutes, puis à mettre en place une méthode pour sélectionner, intégrer et fidéliser.

Quels indicateurs suivre pour savoir si le recrutement fonctionne ?

Avant de dire que personne ne veut travailler, mesurez votre recrutement. Un dirigeant devrait pouvoir suivre au minimum :

• le nombre de candidatures reçues et leur provenance ;
• le nombre de candidatures réellement qualifiées ;
• le délai moyen de réponse aux candidats ;
• le nombre d’entretiens réalisés ;
• le taux d’acceptation des propositions ;
• le maintien dans l’entreprise après trois ou six mois.

Sans ces indicateurs, on ne mesure pas une stratégie de recrutement. On accumule des impressions. Et l’impression dominante finit souvent par devenir « On ne trouve personne », alors que la réalité est parfois plus simple : « Nous ne sommes pas visibles là où se trouvent les candidats. »

Comment élargir concrètement son vivier de candidats ?

Mon conseil

Ne mélangez pas toute votre communication, mais ne rendez pas non plus vos besoins invisibles.

Créez un espace dédié au recrutement. Montrez les métiers tels qu’ils sont. Utilisez plusieurs canaux. Répondez rapidement et analysez ceux qui produisent réellement des candidatures utiles.

Surtout, ne laissez pas vos préjugés décider à la place de votre stratégie.

Si vous refusez les réseaux sociaux, TikTok et les candidats disponibles auprès de France Travail, vous pouvez continuer à vous plaindre pendant des mois. Mais vous ne pourrez pas dire que vous avez réellement cherché partout.

« Avant de dire que personne ne veut travailler, vérifiez d’abord si vos offres sont visibles là où se trouvent réellement les candidats. »

Lionel Broilliard